Research on the Motivation of College Graduates' Turnover Based on the Change of Values
潘永明 PAN Yong-ming；邹丁华 ZOU Ding-hua
（天津理工大学管理学院，天津 300384）
（School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China）
摘要：经济全球化中不断发生的社会变革、新事物涌现等都会强烈冲击大学生逐渐形成的价值观。最近几年大学生就业状况不容乐观，离职率普遍偏高，就业率很低。因此，我们通过问卷调查的方式，针对大学生离职动因进行调查，试图找到受调查者离职的原因以及造成离职原因变化的因素。
Abstract: The constant social changes and new things in the economic globalization will strongly impact the values gradually formed by college students. In recent years, the employment situation of university students is not optimistic. Therefore, through questionnaire survey, we investigated the reasons for college students' dimission and tried to find out the reasons for the dimission and the factors causing the change of dimission reasons.
关键词：大学生就业；价值观；就业率
Key words: university students employment；values；employment rate
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2019）01-0162-03
0 引言
通过分析了大学生就业的现有研究情况，我们发现，国外的研究多倾向于针对企业如何应对较高离职率、金融危机如何影响大学生就业等；而国内的研究多倾向于社会变化对大学生离职状况的影响等。两者都没有将价值观的改变与大学生离职原因的变化之间的内在联系做出具体量化分析。我们的研究将弥补这一空缺，将大学生的价值观变迁与大学生的离职动因相联系，更好地分析问题，解决问题。同时，我们通过结合学生、学校和企业三个角度来分析离职动因，使得这三方更加了解造成离职的原因并在解决大学生高离职率问题时更有针对性。
1 问题分析
1.1 研究方法
在问卷中，我们分别就接受调查者的年龄、性别、工作种类、工作态度、离职动因等进行调查，通过调查数据，我们大致可以将其进行横向、纵向对比对数据进行分析，例如通过年龄与离职动因的分析可以得出离职动因的变化，通过工作种类与离职动因的分析可以得出不同工作的离职动因，其中年龄与工作态度等很大程度上反映了接受调查者的价值观变化，通过横向对比，可以发现，由于年龄不同而造成的价值观变化，再与离职动因变化进行对比，可以得出价值观变化对离职动因的大体影响。在后面的报告的接下来几部分会做出具体的陈述。
据最新调查表明，大学生就业状况仍然不令人持有乐观的态度：近几年来，随着大学的扩招，每年的毕业生人数在不断增加，2005年到2009年，每年毕业的大学生人数分别为380万、413万、495万、559万、611万，而工作岗位却没有明显的增加，这之间的巨大不平衡造成了大学毕业生的就业困难。在当今社会大学生就业形势严峻的情况下，已经就业的大学生对自己的工作状况是否满意呢？根据麦可思2010年发布的《2010年大学生就业报告》，2009届大学毕业生半年内的离职率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是33%。2006届大学毕业生三年内平均工作单位数，“211”院校为1.7个，非“211”本科院校为1.9个，平均每人换过将近两次工作。其中，俗称“跳槽”的主动离职竟占到了88%。而北京市曾对96家用人单位做过的一项调查也显示，大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。这些无疑都给社会、企业、个人带来了很多损失。大学生就业难的问题尚未得到缓解，而居高不下的离职率让社会和家庭面临着择业观变迁的挑战。
1.2 数据分析
由于造成离职的原因是多方面的，并且造成离职的原因也是在随着社会发展不断变化的，而在本项目中，我们的主要研究方向是价值观变迁对离职动因产生的影响，因此，为了便于探求问题本质，我们采取问卷调查的方式对大学生就业现状进行调查与了解。此次调查问卷共收回137份，5份作废。有效的132份问卷中，调查对象为“70后”的有59份，为“80后”的有73份。我们对问卷中的重要问题进行了统计对比，结果如下：
1.2.1 造成离职原因之对工作的期望
在对于新工作的希望中，工资和福利占据了很大的比重，可见无论是70后还是80后对工资及福利的现状并不十分满意，在其它几项差距比较明显的选项中，显然80后对职业规划和提高自身能力有更大的需求，他们的职业处于起步阶段，需要大量的工作经历和培训来充实丰富自己。工作环境对于80后比其对于70而言更为重要，作为年轻人来说，他们思维活跃，对轻松和谐的工作气氛更加看重，对于办公环境的要求也更加高一些后而对于职权范围并没有很大的需求，因此对职权范围的要求相对于事业稳步上升的70后来说更低。
1.2.2 工作的自然环境以及人文环境
在80后的成长过程中，大量的新鲜事物对他们产生了很大的影响。这使得他们对于外界的影响更为敏感，对于工作的环境和气氛要求更高，而70后对于工作的环境要求则没有那么高。
1.2.3 工作与家庭的平衡
在对于家庭的重视程度方面，70后与80后有十分明显的差距，70后对于家庭的责任更重，他们需要赡养老人，其中有很多人也开始抚养子女，所以职业对于家庭的影响使他们考虑的一个重要因素；相比较而言，80后对于家庭的责任更轻一些，他们中大多数人的父母都有自己的工作，可以很好地照顾自己，同时这些80后中的很多人也都没有子女，他们给予家庭的时间会更少，并且会将更多的精力投入到工作当中。综上所述，现阶段而言，70后比80后更加重视家庭，并且给予家庭上网时间更多。
1.2.4 外部工作与就业机会
对于造成离职的原因，70、80后的就业者普遍都认为外部有更好的就业与工作机会是造成这一现象的重要原因之一。就业者会通过多个工作或者未来工作与现阶段工作进行对比，从而比较出优劣势，进而进行职业的选择。此为大方向。若细微比较70后与80后的差别，可以看出，70后对于外部好的就业机会的倾向比例略低于80后。他们更加适应现阶段已有的稳定工作，较不愿因尝试新工作。这里包括他们已建立的关系网人际网，一旦重新开始，又要耗费长时间去重新建立。而80后因尚属年轻，对于新事物，尤其是好的新事物有大胆尝试的热情，所以他们更加善于果断抓住外部的就业机会，给自己创造更好的条件，满足自己对于新鲜感的好奇心。
1.2.5 晋升前景与发展空间
通过此项调查可以看出，80后其实更加关注他们的个人未来规划，晋升空间。80后对于现阶段企业公司是否可以满足自己的发展从而提供更大的空间，以及自己的晋升都较为重视。另一方面，70后的人们相对于80后表现的更加安于现状，对自己是否可以晋升或者满足自己的发展不是十分在意。造成此种差异还可能是由于80后的个人观念相对于70后来说更加浓重，70后仍有一部分人保持着不计较个人得失，只要厂兴我便荣的观念思想，更加注重集体利益。
2 理论与统计的结合
以上通过对两个时期70后与80后毕业大学生以及不同行业的毕业大学生的调查问卷的对比与分析，可以看到产生现象的一些本质性原因。
2.1 环境
由于近年来国内乃至国际的重大事件发生，人们的关注度已经不再是那小范围的生活圈子，而是放眼于世界的变化。一件件国际国内重要事件，都牵扯着国人的价值观的变迁。思想意识由封闭保守转向开放自由。对于工作的选择，当代毕业大学生更加注重机会，内部晋升机会以及外部就业机会以及自己的被培训机会。Price模型（2000）指出更多的外部机会将增加离职，并通过对工作满意度的影响起间接影响作用，即更多的外部机会会使当前工作的吸引力下降，从而减少工作满意度。结合当前中国经济的迅猛发展，外部就业机会逐渐增多，且势头迅猛。对于刚毕业的大学生，对于自己的职业规划以及职业兴趣并不是十分的了解，多彩的外部就业机会的诱惑是导致刚毕业大学生离职的重要原因之一。就工作嵌入理论而言，个人参与到集体组织中活动和工作，长时间会产生业务工作以及情感上的诸多联系，对集体组织本身或是组织中的参与工作者，这种正式或非正式的联结就是工作嵌入核心部分之一——联结。人是感情动物，对于情感上的波动，情绪上的影响亦是自己本身选择是否离职的决定因素之一。由于社会的进步，70、80后的人们更加注重自己的心理感受，逐渐的将心理与物质放在同等重要的位置，甚至更高的位置。这就可以解释，许多年轻人放弃外部更好的就业机会而选择继续留守的原因。
2.2 个体
对于刚刚毕业的大学生来说，对于理论知识如何转化为工作中所需要的实践性能力，就业类培训是他们迫切所需要的。而对于已参与工作多年的大学毕业生来说，晋升型培训或者领导能力方面的培训无疑是对他们工作积极性增加的动力。对于培训的重视程度来说80后的毕业大学生较大于70后的毕业大学生，调查显示他们更注重自身条件以及能力的提高，并且极为看重自己在组织企业中的晋升机会，晋升机会也是考虑是否留职的原因之一。两组毕业大学生共同的工作期望是有好的薪酬制度和好的福利政策，此项对于工作满意度是极为重要的因素之一，而基于此因素之上，人们普遍较为关注薪酬的平等公正问题，对于企业或者组织内部的同工不同酬问题都较为敏感。
就工作嵌入理论而言，牵扯个体的核心部分是牺牲。牺牲指个体离开组织或者社区将面临的牺牲或者损失，这包括物质上的和心理上的损失。离职者在选择离职之前会考虑自己所要失去的和可能将要得到的。基于前两个核心部分，我们认为，第三个核心部分的牺牲也更偏向于心理上的。物质上的得失显而易见，可以表现在数字上的增减。但是心理上的得失就要考虑多个方面，首先是前两个核心部分所积累的与组织上的联结与匹配，对于与上一个组织与环境的情感割舍，和进入另一个新组织的适应与挑战，情感关系的重新建立，都需要自身信心的强大与心理的坚实。或者另一个角度，对于前一个企业文化的不予苟同，对新要加入的组织氛围的欣赏。都是影响主动离职的动因。
2.3 工作的满意度与组织承诺
长期以来，它被认为是离职意向的一个关键决定量。新毕业大学生由于对于工作后的环境或者工作内容抱有太多的幻想，往往实际的工作条件或者工作内容与他们所想象的差之千里，因此普遍对于工作的满意度较低。然而，可以认同的生活空间以及组织氛围正是工作嵌入理论的核心部分之二——匹配。工作者个体本身以及组织之间有一定的相似性，使之产生共鸣，这也是工作者选择工作组织的重要因素之一。这也是为什么现代择业者注重企业文化的原因，若企业文化所造就的企业氛围工作环境不能得到工作者的认同，何谈工作效率业务成绩，这对工作者本身也是一种精神上的压抑。
3 调查的现实意义
3.1 公司企业方面
通过本次调查研究，我们可以清楚地知道“70后”和“80后”在择业标准、职业目标以及造成他们离职的原因等多方面的不同，从而企业可以更加明确地制定针对于不同年龄层就业人群的管理制度和管理风格。通过提升员工的工作满意度来提高员工的工作绩效以及企业的整体业绩，有效地降低员工流失率和培训新员工所需要的成本。
3.2 毕业大学生方面
综合我们的调查问卷，可以大体分析出当今毕业大学生的价值追求，进而推测出他们所想的，所要的。通过对于大众人群和拥有就业择业经验的前辈所经历经受过的经验进行总结，对新毕业大学生来说是非常宝贵的，他们可以根据前辈的经验来规划自己的就业道路，不至于走过多的弯路。对自己的价值进行合理的估计后再进行职业的选择，在择业的时候看重企业长年积淀的文化还是未来发展前景等，这些在进行择业之前就应该思考清楚。
3.3 大学院校方面
我们的调查报告也反映出了，刚毕业大学生对于社会诸多不适应的方面，或者对于职业和工作环境过于理想化，理论与实践不能良好的结合等问题。对于这些问题，大学院校方面应在学生在校期间定期进行一些实践实习活动，让理论在实践中生成，或多或少的让大学生在校期间就接触一定的社会。以此减少大学生毕业后突然进入社会的茫然感。
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