Research on the Management of New Generation Employees in Enterprises
牛嵘嵘 NIU Rong-rong；徐雨晴 XU Yu-qing
（苏州大学文正学院，苏州 215000）
（Wenzheng College of Soochow University，Suzhou 215000，China）
摘要：随着市场经济的不断发展，90后员工已经逐渐进入劳动力市场，在社会中扮演着重要的角色，成为了企业发展的坚挺力量。这些新生代员工有自身独特的性格特质和职业特征，因此，在企业管理过程中要适应他们的特点，制定更为科学合理的管理方式，从而吸引人才、留住人才，充分的调动其积极性、主动性与创造性，为企业的长足发展奠定人才基础。
Abstract: With the continuous development of the market economy, post-90s employees have gradually entered the labor market and played an important role in society, becoming a strong force for enterprise development. These new generations of employees have their own unique personality traits and professional characteristics. Therefore, in the process of enterprise management, they should adapt to their characteristics and formulate more scientific and rational management methods to attract talents and retain talents, and fully mobilize their enthusiasm, initiative and creativity to lay the foundation for talent development.
关键词：90后；新生代；企业管理
Key words: post-90s；new generation；enterprise management
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2019）29-0143-03
0 引言
现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。现在90后员工逐渐进入市场，在激烈的竞争市场环境中成长起来，他们的个性、心理、思想、需求、能力等多个方面表现出与老员工的差异。为了企业获得长足的发展进步，在市场中占据优势地位，就要对新生代员工的工作满意度有一个较为全面的了解，帮助企业在制定人力资源管理制度上提供一些建议。
1 研究内容与方法
本文针对企业90后新生代员工以及60-80后员工（下文中统称为老员工）关于工作满意度（工作环境、人际关系、培训需求、薪酬福利、对企业的满意度）和职业倦怠感进行详细调查。在吸收和借鉴前人的研究基础上，增进对研究内容的了解，提出自己的研究思路，通过调查问卷的方式，进行进一步的研究分析。本文所研究人口统计学变量主要包括性别、年龄、受教育程度、工作年限、独生子女状况。全过程总发放110份问卷，回收98份问卷，有效问卷共96份，回收有效率为87.3%。
2 调查问卷有效性
信度检验：
信度分析中常用Cronbach α系数的大小来衡量调查问卷的信度。一般而言，信度系数在0.8以上，较为不错，本问卷的Cronbach's Alpha系数值为0.886大于0.8，因此可以推断此问卷的可信度较好。
效度检验：
“效度”分析基本的测量方法主要是因素分析法。当KMO值为0.8以上时，意味着该问卷比较适合采用因子分析的方法进行阐述和相应的分析，通过SPSS21.0对本问卷数据进行了相关的效度分析，其KMO结果值为0.894，并且显著性水平为远小于0.05，通过了巴特利球型检验，说明问卷调查的数据具有一定的效度。
3 调查研究理论依据
3.1 工作满意度
3.1.1 工作环境偏好及影响程度
在现代型、简洁型、商务型、创意型等类型中，调查显示：90后更倾向于商务型和创意型办公环境，分别占比26.53%、28.57%；而老员工更偏爱简洁型办公，占比29.79%。其余选项占比均不足25%。
由此可见，90后新生代员工在工作环境要求方面更高，他们认为工作环境对于工作任务的完成影响程度是较大的影响。
3.1.2 人际关系处理
在现代企业中，员工对周围的人际关系均感到较为满意，在遇到冲突时，双方也都会竭力避免。但在冲突无法避免时，老员工往往会依靠自己多年为人处世的经验，以和谐的方式解决矛盾，尽可能恢复同事关系；而90后在面对冲突，尤其是特殊事情引发的冲突时，往往不知所措。
3.1.3 培训需求
老员工对于培训需求采取“听之任之”的态度，除面对面交流培训方式之外也更乐于选择以个体为单位的培训方式，以平衡工作与家庭；新生代员工对于培训需求相对较为迫切，并且更倾向于与人面对面交流的培训方式，以扩大社交圈。
3.1.4 薪酬福利激励制度
薪酬水平对于新生代员工以及老员工的激励程度大致相同，但当自身薪酬水平与他人有所差异时，老员工大部分更会从自身找原因，90后员工虽然也会在自身找原因，但也有一部分会采取向上级反映的直接方式，并且可能会因此降低工作积极性。
对于福利的要求，老员工更倾向于一些健康养生的福利方式，如健身俱乐部（占比34.04%）、补贴（占比34.04%）等，90后员工则更显活力与热情，对于带薪休假（占比79.60%）以及旅游（占比32.65%）的渴望更为强烈。
3.1.5 企业文化
在硬汉型（鼓励内部竞争，创新冒险）、享受型（工作娱乐并重，竞争性不强，产品稳定）、过程型（机关性强，按部就班）三种企业文化中，90后新生代员工和老员工在过程型企业文化的选择中出现了巨大差异，老员工有17.02%的人选择了机关性强，按部就班的文化氛围，但90后似乎对该企业文化兴趣不大，只占了4.08%。
可见，90后还是更倾向于新颖、多变、具有挑战性的企业氛围。
3.2 职业倦怠感
3.2.1 在工作中经常出现的消极状态
不论是90后新生代员工还是老员工，在工作中都会出现缺乏热情、身心疲惫、对工作的意义和价值评价下降、缺乏耐心等负面情绪，但相比而言，90后在工作中出现烦躁和抑郁、焦虑、紧张不安情绪的比重超出老员工的两倍不止（分别占比34.69%、17.02%和24.49%、10.64%）。
3.2.2 产生负面情绪的原因
工作任务重是产生负面情绪的普遍因素。除此之外，在老员工中，对硬件条件不满也是造成负面情绪的主要原因，占比40%以上；而在90后新生代员工中，个人生活原因所造成的负面情绪占32.65%，成为除工作任务外的主要影响因素。
3.2.3 处理倦怠感的方式
在员工处理倦怠感的方式中，除了一般的自我调整等常规方式，90后会比老员工更容易消极怠工（占比分别为16.33%和4.26%），甚至出现跳槽现象（90后8.16%，老员工0%）。
3.2.4 加班态度
在竞争如此剧烈的市场环境中，对于加班现象，不论是老员工还是90后新生代员工都觉得很正常（分别占比29.79%，42.86%），但老员工在被要求加班时，大多持无所谓的态度（占比27.66%），坚决抵制的只占到2.13%；但相比较而言，90后新生代员工不太愿意占用自己额外的时间来进行加班（占比32.65%），坚决抵制的更是占到了6.12%。
3.2.5 择业与跳槽
在选择职业的过程中，研究对象所考虑的是首要因素有所差异，在老员工看来，会更倾向于工作稳定性较高的行业，而90后则更看重个人发展的空间大小，会倾向于哪怕稳定性较低，但发展空间较大的职业；同时，在做出跳槽选择时，90后新生代员工往往会因没有职业发展空间或者是处在一个难以沟通交流的人际关系之中而跳槽。
4 90后新生代员工特点简述
4.1 好奇 创意 新颖
90后新生代员工普遍充满好奇心理、喜欢探索新鲜事物、有着各种天马行空的想象力，因此在工作环境上会更喜欢富有创意、新颖的环境、不害怕变化，事物的变化带来的新鲜感反而会成为调动其积极性的一个有效因素。
4.2 人际 经验 沟通
90后新生代员工在处理人际关系方面相对而言不尽人意，缺乏与他人沟通的技巧，往往会造成被排斥、孤立甚至是陷害等问题的出现。造成这种特征的原因，可能是由于社会经验还不够丰富；也可能是因为现在90后大多为独生子女，在家受到的保护过多，以自我为中心，更倾向于使他人改变来迎合自己而很少愿意改变自己以迁就别人。
4.3 需求 培训 高效
90后新生代员工生活节奏快，因此更希望高效的利用时间以完成个人所需的培训内容，并且在社交方面有较高要求，希望能通过人与人面对面的交流来完成培训，而不是通过枯燥乏味的阅读等。
4.4 活力 认同 户外
90后新生代员工目前正处于年轻气盛、精力充沛的年龄阶段，并且在鼓励的作用下能产生更加积极的想法与实践；对于一些物质的激励，更倾向于户外的旅行等游玩体验，以彰显青春活力，而非日常生活用品或其他补贴的发放。
4.5 暴躁 抑郁 焦虑
90后新生代员工在面对生活工作的种种压力时，由于难以和谐的处理人际关系或生活琐碎，加上承压能力差，调节能力欠缺等，容易产生暴躁、抑郁、焦虑等情绪，这些情绪对企业的管理带来严重的影响：小则影响工作业绩，大则对企业的整体经营带来风险。
5 90后新生代员工管理策略
5.1 改善工作环境，提高工作环境舒适度
为了提高员工的工作满意度，企业要重视员工的工作环境，良好的工作环境能够使员工在身心得到舒适，激发工作动机，更能够有效率的工作，反之，会使员工感到有所压抑，缺乏工作积极性，影响组织目标的实现。办公室对于上班族来说，不仅是工作场所，也是仅次于家庭的第二生活场所。对于90后来说，他们所需要的更多的是创意性的工作环境，在公司的整体设计上要有所创新，融入一些现代化的创意产品，综合考虑办公环境的舒适度，企业可以不再拘泥于原来那种统一规划的布局与装饰，同时要注意办公室的采光、通风、灯光等，可以增加一些绿植，同时也要有茶水间与休息室。
5.2 建立多元化的沟通方式
在企业发展过程中，内部的高效沟通有利于员工之间的协作，提高团队的凝聚力，更快速高效的完成目标任务。关于人际关系的调查中可以看出，老员工对于人际关系的处理更为有效合理，而新生代员工在这方面的发展略有逊色。新生代员工步入职场的时间较短，对于人际关系的处理经验还比较缺乏，这就对于内部的沟通交流显得尤为重要。要建立多元化的沟通方式，通过采用不同的沟通方式、渠道加强团队之间的吸引力，一般在企业中常用的方式就是书面沟通与口头沟通，也可以采用一些非语言的沟通形式如身体沟通、物体操纵等，通过多方面的沟通来加强员工之间的信任，从而促进形成良好的人际关系。
5.3 组织合理有效的培训方式
企业的员工培训是必不可少的一部分，是提高员工的素质与技能，保持企业竞争优势的重要因素。但值得注意的是，对于员工的培训不能采用盲目的手段，要根据员工的需求合理地开展培训。在问卷中可以看出，不论是新老员工均希望把培训的时间安排到工作日中，他们更倾向高效的利用工作时间完成培训任务，所以在培训的时间安排上要合理有效，合理分配工作任务；同时调查结果也反映出来员工对于培训需求方式也有所不同，老员工喜欢的是通过网络、图书馆来学习，这可以利用他们个人碎片化时间完成培训，平衡好工作与家庭的关系，而对于新生代员工来说，他们较大一部分人还未组建家庭，有较为充足的时间，更乐意通过内部的交流沟通达到培训的目的。所以要制定多样合理的培训方式以满足员工需求。
5.4 加强激励措施
新生代员工的个性较强，乐意追求自我的价值。对于企业管理者来说，要想激励达到一定的成效，就要采取科学的激励措施。首先，要充分了解员工，知道他们的个性，找到适合解决问题的方法；其次，是要善于倾听他们的心声，知道他们对于问题的看法，从而更好的将个人的目标与组织目标结合；然后，要对员工进行精神激励，给予精神关怀，新生代员工比较重视感情，对于他的某个正面的行为或动作进行及时的表扬奖励，就能很好的调动起他的工作积极性；最后，是要进行物质激励，在调查中发现，与老员工相比，新生代员工更想要的带薪旅游这一福利，体现出他们追求精神的追求，所以在进行物质激励时可以将此项激励措施参考进去，使激励起到事半功倍的效果。
5.5 关注员工心理健康
市场在不断发展的同时竞争也在加剧，这就给新生代员工带来了一些压力，包括一些难以处理的人际关系，加之新生代员工的抗压能力较差，这些职业压力会造成一定的心理问题。企业的管理者必须要注意这些问题，采取一些措施来及时解决员工的心理问题。首先，管理者要起到表率作用，有一个积极健康的心态，对事情要认真上心；其次，在公司建立心理咨询室，能够快速的帮助员工解决一些心理问题；然后，在培训中加入有关的课程，选择专业的心理咨询师进行讲课，让员工对自己进行评估，同时化解自己的心理压力。
总而言之，90后新生代员工不再是仅仅专注企业效率的企业所能管理好的员工，现代管理应更加注重人文主义，以人为核心。企业要在员工期望与企业成本之间做好一定的衡量，尽可能的采取互利的方式进行企业管理。员工与企业双方相互体谅，往往能达到事半功倍的效果，得到共同发展。
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