Analysis on the Reform of the Distribution System of State-owned Scientific
Research Enterprises Promoted by "Shared Development"
王玲 WANG Ling
（湖南有色冶金劳动保护研究院，长沙 410014）
（Hunan Labor Protection Institute of Nonferrous Metals，Changsha 410014，China）
摘要：在国企改革进程中，分配制度改革一直以来就是公认的难点和焦点。本文从分配制度的效率与公平出发，对国有科研机构的现行分配制度、特点以及企业职工需求进行分析，提出“共享发展”指导国有科研企业收入分配制度改革。
Abstract: In the process of reform of state-owned enterprises, the reform of the distribution system has always been recognized as a difficult point and focus. Starting from the efficiency and fairness of the distribution system, this paper analyzes the current distribution system, characteristics and needs of enterprise employees of state-owned scientific research institutions, and proposes the "shared development" to guide the reform of the income distribution system of state-owned scientific research enterprises.
关键词：国有科研企业；分配制度；共享发展
Key words: state-owned scientific research enterprises；distribution system；shared development
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2019）21-0035-02
0 引言
在国企改革进程中，分配制度改革一直以来就是公认的难点和焦点。因为分配制度改革的本质就是要打破原有的不合理的分配格局，采取新的、更符合企业和社会发展需要和客观经济规律的分配秩序和方法。由于这种改革直接面向企业职工的个人收入，难免会对部分已经形成的既得利益形成冲击，因此要想获得广泛的、全面的认同和支持十分困难，必须要有充分的自信和决心，勇于挑战。
1 分配制度的效率与公平
收入与分配，是贯穿人类社会经济发展过程中一个亘古不变的主题。劳动创造价值，并按照一定的分配关系进行价值分配。这里的分配关系是由生产关系决定的，并不以价值创造为直接依据。在生产关系中，生产资料所有制的形式是最基本的，起着决定性作用。这是马克思主义政治经济学的，基于历史唯物主义的基本观点。
国有企业是社会主义制度下一种典型的经济组织形式。国有企业以公有制为基础，企业发展的根本目的是实现企业职工的共同富裕。这种公平性主张体现了社会主义制度的本质特征。但实现富裕的前提是发展生产，提高劳动生产率。基于劳动力的商品属性，高的劳动生产率需要高的分配相匹配，在个体劳动生产率不均和可用于分配的资源整体有限的条件下，分配制度对具有较高劳动生产率的人有利是一般正常情况，这也体现出分配的效率性。在特定历史发展阶段，顺应生产力发展要求，与生产方式相适应的、合理的分配方式将发挥积极作用，促进生产力的发展，推动生产关系的调整，也为公平分配创造条件。但不可否认，分配方式、分配关系随生产发展而发展的进程，由于许多因素的限制往往存在一定的滞后性，此时分配的公平性受到质疑，那些未能及时调整或改革的落后的分配方式，将阻碍生产的发展和社会的进步。
效率与公平，是人类社会始终追求的两大理想目标，分配制度在两个目标之间波动调整，并努力寻求一致，这一点在社会主义新中国经济发展历程中也得到了充分反映。
2 按劳分配原则的历史实践
“按劳分配”原则最早由马克思在《哥达纲领批判》中提出，列宁在《国家与革命》中作了进一步阐述，并在苏联等社会主义国家得到实践。这一原则也一直作为我国社会主义建设的基本原则指导分配。
在经过建国初期实行供给制这一段过渡时期后， 1955年全国普遍实行工资制，根据劳动能力和贡献定级，这种以劳动的数量和质量作为标准的按劳分配方式极大地促进了生产力发展。与此同时，国家还倡导既要注重个人消费，也要注重社会消费；既要体现按劳分配的原则，也要防止过犹不及，导致个人主义和过分悬殊，充分体现了分配的公平正义性。但此后随着社会主义建设过程中的“大跃进”和文化大革命的出现，极左平均主义分配思想逐渐在中国社会主义分配过程中占据了上风，按劳分配原则逐渐被绝对平均主义所取代，生产力受到禁锢，严重阻碍了社会发展。
进入改革开放时期，根据当时我国的实际情况，党和国家充分认识到社会主义的共同富裕并不是同时富裕和同等富裕，也不是平均主义和同步富裕，而是有差别的富裕，不能搞平均主义。由此提出了“一部分地区、一部分人可以先富起来，带动和帮助其他地区、其他的人，逐步达到共同富裕”发展思想。作为关系到广大人民根本利益的收入分配思想也形成了一系列新认识、新理念，从反思平均主义，重新强调按劳分配阶段，到以按劳分配为主体，其他分配方式为补充阶段，再到按劳分配与按生产要素分配相结合阶段，再到按生产要素贡献参与为原则的分配阶段。这一时期，尽管分配制度的效率性得到充分展现，国民经济进入高速发展轨道，但“马太效应”形成的两极分化导致社会发展严重失衡，贫富差距不断加大。效率优先的分配制度暴露出的公平性问题日益突出。
3 国有科研机构的现行分配制度及特点分析
国有科研机构因其具备良好的科技资源条件，是我国科技创新体系中的重要力量。在经过二十多年、数次工资改革后，目前普遍形成了“岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴”的工资结构。其中岗位工资依据聘用岗位职责和要求而定；薪级工资主要依据职级和资历而定，许多单位参照相关规定制定了《套改年限及工资标准》；绩效工资是工资中比较灵活的部分，由单位自主，依据贡献和效益发放，但总额须由相关管理部门核定；津补贴一般依据相关政策和单位效益而定，在工资总额中占比不大。此外，各单位还依据相关政策规定和本单位实际情况制定了保险、公积金和其他福利政策。
总体来看，工资中的稳定成分较高，浮动成分较低。岗位工资随岗位变动，正常情况下上多下少；薪级工资基本上随入职年限和职级晋升稳步增长；只有绩效工资呈现浮动性，具备奖惩功能。即便如此，将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资的现象也普遍存在，许多单位的基础性绩效工资是以单位综合绩效为主要考核指标，并参考劳动表现等因素，基本上人人有份，缺乏比较性差异，带有一定的“大锅饭”性质；奖励性绩效工资与产出和贡献挂钩，在分配中存在较大差异，但因在工资总体中占比有限，因而影响有限。这种在较窄的带宽内浮动的分配机制稳定有余而弹性不足，因而难以从根本上激发职工的增收创效积极性，在市场上也明显缺乏对高端优秀人才的竞争力。
基于制度来源于管理这一简单逻辑，造成国有科研机构分配机制稳定有余而激励不足的最主要的原因还在于管理的出发点。在国有企业，如果将所有从业人员分为企业管理者和普通职工，那么国有企业管理者代表的是国家资本和资本权利，为资方，普通职工代表了劳动和劳动权益，为劳方。劳资双方之间存在着密切的合作与竞争。国有企业的公有制性质注定了大部分企业管理者在决策过程中将风险控制摆在首位。相对均衡的分配格局能够减小职工之间的利益冲突，从而降低人际关系矛盾和维稳的政治、社会风险；在企业总资产一定的条件下，适度控制分配有利于因减少支出而实现国有资产保值增值，降低经营风险。
4 国有科研企业职工需求分析
在中国共产党第十九次全国代表大会上，习近平同志在报告中指出：“中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾。”在这里，人民美好生活的需要除了物质性需要外，还包括社会性需要（如社会保障、社会公平、社会正义等）和精神性需要（如价值观、精神、理想信念、信仰等）。
根据马洛斯的需求层次理论，人类需要可由低到高分层为：生理需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。当某一层次需要得到满足后，会向高一层次发展。
依照主要职能的不同，科研企业职工群体可分为四大类：第一类是效益创造型，主要职能是实现企业科技成果产出和收入，如科研人员、市场营销人员；第二类是服务型，主要职能是为第一类群体提供服务和支撑，如行政、财务、后勤等人员；第三类是闲置人员，因不具备相应工作技能或态度而被闲置；第四类是离退休人员。四类群体都希望在分配中获得更多收益，这种一致性毋容置疑，但需求的类型却有不同。其中，第一类人员希望凭借自身的能力和努力占据分配链高端，因此除希望获得较多的财富外，更希望通过种种渠道提升能力，获得更多的机会和条件；第二类人员收入基本处于企业平均水平，主要寄希望于企业整体效益的上升带动个人收入的上升，同时还希望从第一类群体的收入中分享一部分服务性回报；第三类人员往往被边缘化，处在价值分配链底层，在希望伴随企业效益水涨船高的同时，也希望对自身处境做出改变；第四类人员在社会保障条件下，对企业效益的关心程度较之前三类较低，往往侧重于生活环境、健康条件和福利等方面。因此，企业在分配过程中应充分考虑不同群体需求的差异性，让分配给不同群体带来更大的满足感。
5 “共享发展”指导国有科研企业收入分配制度改革
中国特色社会主义所要的发展是人民在经济发展的成果面前拥有更多的获得感、共享感和公平感，这是中国特色社会主义的本质。党的十八届五中全会将共享作为五大发展理念之一提出，并指出实现共享发展必须作出更有效的制度安排。
实现国有科研机构发展成果共享，关键是要解决效率与公平的矛盾冲突，促成两者之间的和谐统一和相互促进。因此在分配制度安排和实施过程中需要重点理清和处理好以下关系：一是国有资本经营监管与企业自主的关系。在市场化环境中尤其是充分竞争领域，企业需要有充分的自主权，才能培养和增强活力和竞争力，才能生存和发展。因此国有资本经营监管的重心应放在企业合理合法经营上，在分配中应视具体情况适度放宽限制，给予企业更大的操作空间。二是积累与分配的关系。在利润一定条件下，积累和分配此消彼长，成为企业难以回避的矛盾。但企业的发展既要以积累为依托，也需要用合理的分配来促进，因此合理调配积累和分配，关系到企业的长期持续发展。合理安排积累和分配的思想应该是：依据企业扩大再生产的需求、抵御风险的需求和发展公益事业的需求确定积累的尺度；依据用于提高劳动生产率的激励需求和社会消费一般需求确定分配的尺度。在满足基本积累条件下，逐步扩大分配尺度。三是局部与整体的关系。通常情况下企业的分配分为一次分配和二次分配，一次分配以“按劳分配”为原则，以激励作用为主，二次分配作为一次分配的协调和补充，以普惠作用为主。从目前情况来看，企业普遍重一次分配，轻二次分配，导致局部和整体对发展成果的分享权利失衡，进而影响到局部与整体的协调性。鉴于此，企业在分配中应适当扩大二次分配份额，为企业发展营造良好的人文环境和群众基础；在一次分配中突出重点，杜绝平均主义，更好地发挥一次分配的激励作用。四是货币分配与其他形式分配的关系。货币分配在形式上具有难以比拟的现实性，但需要看到其他分配形式也有其特殊的作用。适度控制货币分配量，增加有利于提升职业技能、改善工作和生活环境质量、增加医疗健康和保险以及其他有益活动等多种形式的分配份额，不仅能起到缓解因分配差距造成的心理冲击，而且还有利于将分配收益转化为生产力，在维护公平正义前提下进一步提高分配的效率性。
参考文献：
[1]王永贞.对国有企业薪酬分配制度改革的建议[J].中国总会计师，2018（08）.
[2]李靖.我国国有企业收入分配制度改革探索[J].中国经贸导刊，2017（27）.
[3]张颖雅.国有企业员工薪酬分配存在问题及对策研究[D].广西师范大学，2017. |
