——一个组态效应视角的研究
Impact of Work Design Factors on Engineering Project Team:
A Research of Configuration Effect Perspective
孙春玲 SUN Chun-ling；张文静 ZHANG Wen-jing；李芷莹 LI Zhi-ying
（天津理工大学管理学院，天津300384）
（School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China）
摘要：基于系统观组态理论视角，文章旨在揭示项目团队心理授权不是依赖于工作设计某种单一要素影响，而是依赖于不同影响因素之间的交互作用。为此，以206位工程项目团队成员为研究对象，运用定性比较分析方法探究工作设计的不同条件要素组合对团队心理授权的影响路径。研究表明，存在3 条典型路径对团队心理授权产生正向影响。本文研究结果为工程项目团队心理授权相关研究提供多维研究视角，拓展了定性比较分析方法在工程实践领域的应用。
Abstract: Based on the system view configuration theory perspective, the article aims to reveal that the psychological empowerment of the project team does not depend on the influence of a single element of the work design, but on the interaction between different influencing factors. To this end, 206 engineering project team members are taken as the research objects, and the qualitative comparative analysis method is used to explore the influence path of different combination of conditions and elements of work design on team psychological empowerment. Research shows that there are three typical paths that have a positive impact on team mental empowerment. The research results of this paper provide a multi-dimensional research perspective for the research on psychological empowerment of engineering project teams, and expand the application of qualitative comparative analysis methods in the field of engineering practice.
关键词：工作设计；团队心理授权；工程项目团队；定性比较分析
Key words: work design；team psychological empowerment；construction project team；qualitative comparative analysis
中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2021）02-0038-04
0 引言
伴随信息化及数据赋能在建筑业运用的不断深入，组织内部权力结构改变、外部环境动荡程度加剧使传统团队管理模式和工作机制正面临全新的变革挑战和机遇，心理授权（psychological empowerment）作为解决当下管理学难题的柔性激励手段，得到了多方关注和认同[1]。继而，如何提升团队心理授权水平成为了建筑企业亟需解决的现实问题。工作设计通过组织对工作、任务和角色的构造、制定与修正,被认为是在管理学领域大多数主要变量的关键前提[2]。研究表明，工作设计作为表达组织实质授权行为的载体，能够直接影响团队心理授权[3]。而管理实践中，项目团队在人员调配、薪酬制定等工作领域，失衡分配屡见不鲜。而已有项目工作划分片面强调自上而下、难以满足成员心理需求，不仅严重阻碍了团队工作边界的改变和重塑，激励、协调与信任等一般工作设计也面临工程情境下的新挑战，因此，研究何种工作设计方式对提高团队心理授权水平具有重要意义。
现有研究多集中于使用线性回归或结构方程等定量统计方法来探讨单一变量对团队心理授权的作用，对多因素间高度依存关系和联动效应关注较为欠缺。一方面，工作的设计涉及多方因素，因素内部存在差异或统一有待考究。另一方面，工作设计对团队心理授权影响路径非单一要素净效应，且可能同时存在多个等效路径。定性比较分析（Qualitative Comparative Analysis，简称QCA）方法能够发掘所有可能出现构型对结果变量的作用[4]，弥补处理复杂前因、因果非对称及净效应造成的逻辑漏洞[5]，并阐明殊途同归的结果。为此，本文聚焦工程项目团队不同工作设计情境，运用组态视角，探索工作设计情境因素产生高水平团队心理授权的作用路径并厘清内在作用机理。
1 模型构建
工作环境的巨变推动团队管理人员必须从柔性角度去描述、解释和改变工作性质。梳理已有文献发现，现有研究主要从团队领导行为、员工个人特征、工作特征等角度剖析工作设计对团队心理授权水平的影响机制[6]。其中，良好的工作特征能够直接影响团队成员的心理授权体验[7]，即进行设计、修正后的工作特征能够传递正式授权信息，继而影响员工状态和行为产出。例如，Oldham从技能多样、工作重要度、工作支持、任务自主及反馈角度诠释了工作特征在差异化情境下会对团队心理感知产生不同效用机制[8]。在此基础上，沈文竹验证了工作特征在变革型领导和心理授权之间的调节作用[9]。随后，有学者发现结构性（工作自主和自我提升）和社会性工作资源（反馈、指导与社会支持）维度均能直接影响工作意义、自主性、胜任力与影响力而影响心理授权[10]。依据以往对工作设计维度划分研究，本文认为工程项目情境下的工作特征包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性及任务反馈性多维特征。故构建如图1 所示的研究模型，通过QCA技术探究五种要素交互作用下形成的工作设计的不同组态，继而激发、促进项目团队成员心理授权水平的提高。
2 数据测量、收集与分析
2.1 数据测量与收集
本研究前因变量选取Hackman和Oldham的作诊断量表[11]以工及Morgeson和 Humphrey的工作特征量表[12]测量。对于结果变量的测量，本研究借鉴王国猛[13]心理授权二维度量表测量。
本研究选取我国天津、北京、内蒙古等18个省份和地区的工程项目团队为研究对象。以调查问卷形式对就职于施工单位项目团队的人员进行问卷发放。截至问卷截止日期，共收集278份样本，剔除无效样本，共计有效样本206名，有效回收率为74.10%。
2.2 信、效度分析
本文利用SPSS 21.0软件对工作设计、团队心理授权量表进行了信效度分析，技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、任务反馈性、工作导向授权体验、能力导向授权体验Cronbach’s α系数分别为0.742、0.815、0.736、0.743、0.791、0.801、0.852，均大于0.7，表明该量表信度较好。其次进行效度分析，工作设计、团队心理授权量表的KMO值分别为0.824、0.871，均大于0.8，Barlett显著性水平分别为是0.000、0.000，均小于0.001，累积解释方差分别为79.186%、74.562%，均大于60%，可以判断本研究两个量表可以进一步进行验证性因子分析。前因变量和结果变量对应因子荷载均大于0.6，AVE值均大于0.5，CR值均大于0.7，因此该量表聚合效度较好。综上本研究量表信效度皆达到可信标准。
3 实证结果与分析
3.1 变量校准及必要性分析
下面进行变量校准，首先分别选取技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、任务反馈性、工程项目团队心理授权：DY1~DY3、WZ1~WZ3、ZY1~ZY3、ZZ1~ZZ3、FK1~FK3、TD1~TD15这30个题项的均值作为初始赋值。本研究使用模糊集定性比较分析法对工程项目工作设计影响团队心理授权组合进行分析，故选择fs/QCA2.0软件对数据进行校准。由于锚定值的设置需要结合样本自身特点与理论进行具体分析[14]，故预设3个定位点：完全隶属、中间点以及完全不隶属，使校准后的集合隶属度介于0~1之间。随后，再次利用fsQCA2.0软件中的校准选项calibrate进行校准，将初始赋值数据转化成0-1的模糊数。
其次要对必要条件进行分析，得到如表1所示必要性检验结果。从表1看出，任何一个前因条件对实现有效关系行为的必要性一致性均低于0.9，因此，这些条件变量并不能完全导致团队心理授权水平提高，故不存在产生有效关系行为的绝对必要条件。
3.2 构建真值表
必要性分析后，构件真值表。根据组态系统理论，多重条件并发原因随变量的增加呈对数级增长（2k）。本研究对工作设计5个解释变量，因此理论上共存在32种原因组合。以PRI值为参考标准，将PRI高于0.75的案例认为有效。由此构建如表2所示真值表。
3.3 组态分析
基于真值表，应用fsQCA进行标准分析，分析计算后获得三类解：复杂解、简单解和中间解三种不同的要素组合，根据QCA主流判别方式，本研究将选择简单解和中间解来综合区分核心-非核心要素。得出如表3所示的构型分析。
表3显示3种条件组合，组态1、组态2、组态3一致性分别为0.9021230、0.9189780、0.905053，均超过了0.8的临界值，表明3条构型可以较好地解释高水平团队心理授权的产生结果；3条构型的唯一覆盖度分别为0.0547934、0.0881383、0.113321，构型2的覆盖率更高。总体解的一致性为0.887777，高于0.75的临界值，表明整体方案的一致性较好；解的覆盖率达到54.68%，说明结果可解释54.68%的案例，故整体构型解的覆盖率良好。
3.4 组态结果与讨论
对以上QCA结果及3种构型展开讨论。
①构型1（~FK*ZY*~WZ*ZZ）：当工程项目团队成员遇到工作无法反馈且缺乏完整性时，授予团队成员较高工作重要性及工作自主性的感知，团队成员仍会产生高水平的团队心理授权感知。对于反馈度不高甚至完整性匮乏的工作任务，管理层级给予团队成员一定自主裁量权能够激励团队成员自发对项目实施现状或工作流程投入更多资源并提高决策意愿，推动成员明确自身职业发展路径和工作愿景规划。而不可或缺的任务，能够统一团队成员产生强烈的个体责任感和组织目标使命感，此时，高度的团队心理授权感知水平促使成员为自我价值和组织目标的实现，主动地提高工作绩效和项目绩效。
②构型2（FK*DY*~WZ*ZZ）：当给予团队成员工作及时反馈、多技能、并注重一定的自主权时，尽管工作完整性较低，团队成员仍能产生高水平团队心理授权感知。对于工程项目团队成员，环境高度不可预测性造成随机、零碎的工作安排不足为奇，项目管理人员通过绩效反馈的硬性控制与发展性反馈顺应个体发展结合，能有效提升项目整个团队的创造力、效能感及员工综合内外部环境而采取权变行为的认知能力。而技能丰富性及一定自主权的授予，是工程项目团队培养高素质员工并使其产生符合组织成长期望的必要条件，此时，成员心理授权感知可以有效促进成员产生革新性行为，保障项目顺利实施。
③构型3（FK*ZY*WZ*ZZ）：当项目领导者为员工分配完整度高、极其重要、并能得到上级及时反馈及拥有一定自主性的工作任务时，团队成员能产生高水平的团队心理授权感知。在工作设计当中，鼓励团队成员主动培养多种技能能够打破员工定向思维模式，调整并升级对工作、任务、角色定位，并形成新的认知，激发多元创造性思维。鼓励、倡导员工自发完成完整性工作，不仅符合柔性组织管理思维同时能够增强员工自我效能感并满足内心授权体验，由此产出正向绩效，为企业和自身发展注入不竭动力。
④横向对比三种组态结果发现，组态1组态2和组态3均包括任务自主性这一要素作为核心条件，究其根源，当被设计的工作能摆脱组织传统束缚满足个体实现实质性自由及一定裁量权时，成员将深刻感受到组织权利下放带来的信任感、对工作的责任感以及对其工作成果享有直接反馈的可能性。也就是说，高度自由的工作能为员工提供充裕的时间和精力来掌握能够出色完成工作所需的知识和技能，员工随时间推移不断学习成长，最终为组织带来更高质量的工作成果予以回馈，尤其对喜欢追求新奇、挑战的员工，效果更甚。
4 结论与启示
本文以我国工程情境下项目团队为研究对象，构建工作设计对团队心理授权的理论研究模型框架。研究结论如下：①工作设计形成的多重因素匹配能够促进团队成员心理授权的水平的提升。②团队心理授权水平及其能力导向型授权体验和工作导向授权体验维度受工作设计多重要素不同组合影响。本文从非线性视角入手，打破了传统团队心理授权水平的提升受某一特征要素的“净效应”研究范式，识别出工作设计要素间3种匹配性组合对团队心理授权感知水平产生促进作用，为实践层次工作设计创新和项目绩效提升提供新思路。本文对工程项目团队管理实践具有一定启示。首先项目管理者应针对不同性质、不同类型工作遵循匹配性工作设计原则。如对于变更、签证等重要性较高的工作，注重给予团队成员一定的空间自由裁量权。其次，项目管理人员应充分重视其工作设计对团队成员心理授权水平的感知，不仅要通过物质激励与工作指导并重来规范团队成员行为，更要注重员工心理水平的变化和柔性激励结合提高整体项目团队心理授权水平。
参考文献：
[1]Zhang X. Linking Empowering Leadership and Employee Creativity: The Influence ofPsychological Empowerment, Intrinsic Motivation, and Creative Process Engagement[J]. Academy of Management Journal, 2010 (01):107－128．
[2]Parker, S. K., Morgeson, F. P., & Johns, G. Onehundred years of work design research: Looking back andlooking forward. Journal of Applied Psychology, 2017(3):403-420.
[3]Seibert S E, Wang G, Courtright S H. Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: A meta-analysis review [J] . Journal of Applied Psychology, 2011, 96(05) :981-1003.
[4] Liu Y , József Mezei, Kostakos V , et al. Applying Configurational Analysis to is Behavioural Research: a Methodological Alternative for Modelling Combinatorial Complexities[J]. Information Systems Journal, 2017, 27(1) :139-144.
[5]张驰，郑晓杰，王凤彬.定性比较分析法在管理学构型研究中的应用：述评与展望[J].外国经济与管理，2017，39（04）：68-83.
[6]王桢.团队工作重塑的形成与影响机制[J].心理科学进展，2020，28（03）：390-404.
[7]Shahzad Imran Ahmad, Farrukh Muhammad, Ahmed Nazar OmerAbdallah. The role of transformational leadership style, organizational structure and job characteristics in developing psychological empowerment among banking professionals[J]. Journal of Chinese Human Resources Management, 2018:JCHRM-01-2018-0002.
[8]Oldham G R, Fried Y. Job design research and theory: Past, present andfuture. Organizational Behavior & Human Decision Processes. 2016,136: 20-35.
[9]沈文竹.变革型领导对员工工作绩效的影响机制研究[J].现代营销（下旬刊），2018（08）：177-179.
[10]杨琪.工作情境中移动技术可供性对员工绩效影响的实证研究[D].西南财经大学，2019.
[11]Hackman R., Oldham G. Motivation through the design of work: Test of a theory[J] . Organizational Behavior and Human Performance, 1976, 16(02): 250-279.
[12]Morgeson F. P., Humphrey S. E.. The work design questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work [J] . Journal of Applied Psychology, 2006, 91(06): 1321-1339.
[13]王国猛，赵曙明，郑全全.团队气氛与团队心理授权：团队信任的中介作用[J].心理与行为研究，2012，10（03）：202-208.
[14]杜运周，贾良定.组态视角与定性比较分析（QCA）：管理学研究的一条新道路.管理世界，2017（06）：155-167. |
